新环境下,国有设计院如何有效推进三项制度

对于国有设计院而言，干部人事、劳动用工、收入分配三项制度改革（简称“三改”）是最熟悉不过的。追溯“三改”的渊源，始于年的“破三铁”（铁交椅、铁饭碗、铁工资）运动，年后，央企全面推进“三改”，到年后，央企的二三级设计院及省属市属国有设计院全面铺开。

总体上，“三改”在改革层面上是层层夯实、逐步递进的状态；在改革内容上，也逐步从单点突破，到建立相对完备的管理机制并实现系统联动。

原有“三改”的特点

过去10年时间里，天强服务了数百家国有设计院的三项制度改革咨询项目，通过项目总结发现，虽然不管前一轮还是新一轮的三项制度改革，目的都是建立“人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的“六能”机制，但是原有三项制度改革大部分是在事转企背景或初期建立现代企业管理制度背景下开展的，主要解决的是从0到1的问题，初步建立企业化的用工、人事和分配机制。主要实现的内容是：

1．职业通道体系：将事业单位以职称为主要标准的职级体系转变为结合职称学历、经验能力等多要素的职级体系。

2．工资体系：由事业单位的固定工资体系调整为企业的宽带薪酬体系。

3．岗位管理：由粗放式管理转变为基本规范管理。

4．考核评价：新建立绩效考评体系或者将事业单位下的“德能勤绩廉”考核调整为以KPI为代表的绩效考核机制。

“三改”的新环境和要求

在新的环境下，国有设计院三项制度改革面临新的阶段和要求，主要体现在：

1.国企改革政策的要求

新一轮三年行动方案要求真正建立市场化经营机制，自上而下推进（从工资总额到经理层契约化任期制再到市场化薪酬分配机制），并且提出刚性化的考核评估标准，不能再走过场、搞形式，要确保改革成效。

2.业务转型发展的要求

原有业务持续高速增长背景下，三项制度改革的动力和压力都不大，当前面对的跨周期发展压力、业务转型压力（工程总承包、全过程咨询、创新业务等），要求企业用工、人事和分配机制全面支撑和匹配。

3.市场竞争压力的要求

客户面对市场开拓的压力增大，而企业成本在逐年上升，所以对业务增长、提质增效要求更高，进而对内部用工、分配等机制提出新要求。

4.新世代员工发展的要求

新世代员工对发展通道、保障性薪酬、工作前景等